怎么开除员工才能不赔偿？企业开除员工的条件和技巧！

小七是第七会议室成员，目前在某大型连锁超市的其中一家门店任人事岗位。公司近几年因持续亏损，董事会商讨后决定通过裁员的方式降低公司运营成本，提升公司业绩。小七所在的门店得到的通知是，在不给予任何赔偿的情况下减少20%的员工。目前门店内共有员工120名，工龄基本都在5-10年之间，尤其是十年以上的老员工都处在了尴尬的求职年龄阶段（40岁-50岁之间）。

小七根据公司的指令，采取了一些措施：对员工进行轮岗、调岗、加重工作量；而对管理层实施减少现有管理岗位，让原先的管理人员竞聘上岗，落选者则降为员工。但是两者的效果都超出了小七的预期，管理人员是减少了，可是管理岗位也出现了空缺；即便是管理人员减少，离总体20%的裁员指标也还差一大截。小七苦恼了，一方面是无成本裁员还等着她去完成，另一方面公司人员结构又失衡了。

思考：小七们，请问对于案例中的情况，你有没有好的解决办法？

一、方小莉

离职谈判五步骤，个人经验：

1、先对近期工作情况做咨询，对其岗位现有出现的问题做阐述

2、指出问题造成的不良后果，反问对方意见

3、继续阐述问题并结合部门反馈意见，宣布结果

4、部门对此岗位定位、要求，解释不合适原因（可根据需求是否要此环节）

5、肯定对方努力，解决对方的疑虑，达成一致，引导办理离职手续

似乎大多数公司在出现营业亏损后的第一反应就是裁员，通过减少人力成本达到暂时*的减少开支，那么今天的问题来了，通过案例发现几个问题。

1、公司裁员幅度大，已大于百分之十，裁减人员方案需向劳动行政部门报告，得到批示才能裁员。

2、被裁员的人中多为工作5-10年的40-50岁之间的中年工作者，未到法定退休年龄，再就业难度大，不予补偿不合法不合理。

3、通过小七这一轮裁员措施下来，已造成公司人员结构失衡，说明裁员的岗位配置没做到位。

从公司方面：

1、持续亏损的原因分析，运营成本中是造成亏损的是人力成本不合理还是其他营运成本，需要从根本原因找到解决方式，不能盲目裁员。

2、提升公司业绩的方式，开源节流，除了减少成本，可以通过其他途径提升比如服务质量、商品质量、经营新模式等，连锁超市在供货、冷链运输成本、滞销品等易耗费资金和亏损方面的方案措施。[!--empirenews.page--]

3、应该承担的人力成本和人力风险成本企业不能规避，违规操作，一旦有员工不满闹纠纷，对企业更不利。

从人事方面：

1、以目前的状况，分析实施后产生的问题，及时与董事会相关负责人沟通，并提醒公司违法违规操作可能会产生的风险（侧面警告），为员工争取合理补贴补偿。

2、案例中小七用很多人事常用的开除的做法途径，收效甚微，这种做法不鼓励但也不排斥，我们可以理解为之这也是某种意义上的适者生存。

3、辞职走人，这是最不负责任的做法，但是也是对个人最好的做法了。因为以小七目前的情况，个人的力量无法解决这么大的问题。

通过案例对就业者的感悟：

1、每个员工应该有自我提升意思，危机意识，当一个人对企业可有可无的时候，就会面临被淘汰风险。优胜劣汰是每个企业发展必须进化的方向，在企业残酷竞争中企业的生存基础就是一群会做事有价值的人，没有多少企业愿意花很多时间培养你，然后看着你羽翼丰满跳槽，也没有老板愿意听你讲故事，老板需要的是结果。

2、学会高压生存，没有轻轻松松就可以获取的成功，只是没看到背后的压力和辛苦。高压下的工作会使一个人成长更快，没有一个强大的抗压力的人做不成大事。

通过案例对于人事感悟：

人事，顾名思义解决的就是“人”和“事”，人是复杂的，简单的事经过人就复杂了，作为公司人事你需要站在公司角度用最合适的方式解决公司和员工的问题，协调双方都满意的结果最好，但是有些矛盾上升到利益点总有一方要妥协退让的，怎么解决这就是人事的本事了。换句话说，一个员工真有实力、能力、魅力公司留都来不及怎么开除，优胜劣汰，每个公司发展必须的，包括裁员，总理做不好都有被弹劾的呢？作为hr，今天你给企业留下的不是金子和钢，留下是废铁，那么企业总会垮掉的一天，不是一切以感情做事。人事做事都要从客观事实出发，理*和感情都要有，只从人*出发，感情用事，今天这个人迟到因为要送小孩上学，因为感情重要，那个人迟到因为太累多睡一会，是不是都可以谅解，都可以人*化？公司所谓的规章制度都是空谈虚设了？不可否认有些公司在一些事务上走擦边球，决策层是管理层，执行者是人事，当人事还是当侩子手，要看你做人事的专业度，如果觉得不合法不合理与上级沟通解决，如果协调不了自己又接受不了公司决定，那么卷铺盖走人吧。

感悟扯远了，最近面谈太多离职了，但是这就是一个企业发展必须经历的阵痛期……[!--empirenews.page--]

二、张晓娟

从人*角度出发，针对10年工龄进行价值观引导。分为两步，

第一，（黑脸上司）工作上给予压力，攻击内心让他们感觉到，我都这么大的年纪了还要受到这样的压力，感觉不值得。

第二步（红脸人事）从各种角度分析都马上退休了，回家看护孙子或者为子女帮帮忙（从国情出发）。针对5年工龄角度出发第一，根据考核等各种数据显示，有针对*的降薪，同时工作上给予压力（内心不够强大的自动离职）。

从专业角度出发这个企业是个奇葩，如果一定要执行，建议小七根据部门人数比例、指标分配给各个部门，部门内部自行离职。

三、丁松林

首先，作为一名人力资源工作者，不支持该连锁超市的所谓无成本裁员的方式，己所不欲勿施于人，一旦让企业领导认为裁员无成本是理所应当的时候，人事工作就很难做了，更何况，如果有一天，无成本裁员的对象变成自己的时候呢？

当企业做出无成本裁员决定的时候，人力资源工作者首先要做的应该是争取驳回该决定，让企业按法律办事。如果无法驳回，必须实施，而小七自己又不想离职，那么考虑如下：

1、无成本裁员的本质就是让员工主动离职，所以，企业所采取的措施就是让员工在企业工作达不到自己的预期，这是制定措施时的出发点；

2、人员分类，必须分出三六九等。裁员的目的是减少成本，但是活还要有人干，因此，裁员的对象是冗员，因此，从人员结构失衡的结果来看，小七采取的减少管理人员的措施并不可行，至少从案例来看，这里的管理人员并非冗员。

3、对员工而言，腹黑啊。案例中表明轮岗、调岗、加重工作量的效果不理想，可考虑推进岗位承包，让员工自己划出一个个圈子，被排除出圈子的是孤立对象。

4、除了企业内部采取措施以外，小七可以借助外力，主动帮员工找出路。现在有超市经营困难，也有超市新开，联系新开超市有人员需求的人事经理，合作共赢。